IA nos currículos pode atrasar contratações e exige mais atenção à autenticidade dos candidatos
Especialista alerta para o uso estratégico da tecnologia, sem substituir a trajetória profissional
A inteligência artificial chegou aos processos seletivos para ajudar candidatos a elaborar currículos e cartas de apresentação, mas o uso excessivo ou pouco criterioso da tecnologia pode estar produzindo o efeito contrário ao esperado pelas empresas. Pesquisa da consultoria Robert Half mostra que 53% dos tomadores de decisão em contratação no Brasil consideram a proliferação de materiais produzidos com IA um desafio. Entre eles, 74% afirmam que o fenômeno aumentou o tempo médio para preencher vagas, atrasando os processos em mais de duas semanas. Além disso, 21% dos entrevistados têm dificuldade para diferenciar documentos produzidos de forma autêntica daqueles elaborados com apoio de inteligência artificial, o que tem levado as empresas a terem que incluir outras etapas de triagem para verificar as competências e experiências apresentadas pelos candidatos.
Para Soraia Pena, psicóloga, executiva de Recursos Humanos há mais de 25 anos, docente da PUC-SP, SPME, FGV e fundadora da EvoluSana, o problema não está no uso da IA em si, mas na tentativa de utilizá-la para criar uma candidatura que pareça perfeita, mas não corresponda à trajetória real do profissional. Segundo ela, a tecnologia deve ajudar a organizar e comunicar melhor as experiências, e não fabricar uma identidade profissional.
“Minha principal orientação é: não escreva um currículo para enganar a IA. Escreva um currículo que a tecnologia consiga ler e que um recrutador queira continuar lendo”, alerta. Soraia explica que a dinâmica dos processos seletivos mudou. Além dos anúncios tradicionais, as empresas também recorrem a mobilidade interna, bancos de talentos, indicações, hunting, sucessão e busca ativa em plataformas profissionais. A inteligência artificial amplia a capacidade de localizar perfis e cruzar competências, mas não significa que todas as vagas estejam escondidas ou que todos os currículos sejam automaticamente eliminados por uma IA.
Outro ponto de atenção é diferenciar sistemas de rastreamento de candidatos, conhecidos como ATS, de ferramentas de inteligência artificial. O ATS pode organizar, pesquisar, classificar e armazenar currículos, mas nem todo sistema utiliza IA para decidir quem avança no processo. Dados do LinkedIn apontam que 37% das organizações de recrutamento estavam ativamente integrando ou experimentando IA generativa em 2025, enquanto levantamento da SHRM indicava que pouco mais da metade das organizações pesquisadas utilizava IA para apoiar atividades de recrutamento.
Nesse cenário, Soraia sugere que o candidato pense no currículo para dois leitores: primeiro, a tecnologia; depois, o recrutador. O documento precisa ser estruturado, rastreável e aderente à descrição da vaga, mas também deve apresentar uma trajetória profissional coerente e demonstrar o valor que aquele profissional pode entregar.
Uma das estratégias é observar a própria descrição da vaga como um mapa. Competências que aparecem repetidamente, requisitos obrigatórios, ferramentas, metodologias e resultados esperados podem orientar a forma como experiências anteriores são apresentadas. A recomendação, porém, é fazer essa adaptação de maneira honesta.
“Se a vaga pede gestão de projetos, por exemplo, não basta escrever ‘gestão de projetos’ em uma seção de habilidades: é melhor demonstrar onde essa competência foi utilizada, qual era o escopo, que problema foi resolvido e qual resultado foi alcançado. Otimizar não significa inventar aderência”, afirma Soraia.
Currículo simples pode ter vantagem
A preocupação com a compatibilidade tecnológica também muda a forma de construir o currículo. Títulos convencionais como “Resumo Profissional”, “Experiência Profissional”, “Formação Acadêmica”, “Competências”, “Certificações” e “Idiomas” ajudam a tornar a estrutura mais previsível para sistemas de leitura e para o próprio recrutador.
Layouts com excesso de elementos gráficos, tabelas, colunas, caixas de texto, cabeçalhos e rodapés podem dificultar a interpretação automatizada. Orientação técnica da Greenhouse também alerta para esses elementos como possíveis obstáculos ao parsing de currículos.
Isso não significa que todo currículo visual deva ser abandonado. Para profissionais de áreas criativas, por exemplo, o design pode ser importante. A recomendação é separar funções: manter um currículo objetivo e compatível com sistemas de recrutamento e utilizar portfólio, site ou outros materiais para demonstrar repertório visual.
Outro diferencial está na apresentação de resultados concretos. Segundo Soraia, números ajudam a transformar afirmações genéricas em evidências. Informações como tamanho de equipes, percentuais de crescimento ou redução, orçamento administrado, quantidade de projetos, produtividade, economia gerada ou redução de turnover podem demonstrar a dimensão da contribuição profissional, desde que não revelem dados confidenciais das empresas.
Para Soraia, a tendência é que o currículo deixe de ser encarado como um documento estático, enviado de maneira igual para diferentes empresas. Ele passa a funcionar como uma peça de posicionamento profissional, que precisa conversar com a vaga, com o LinkedIn e com os mecanismos de busca, sem perder conexão com a experiência real do candidato.
“Não escreva um currículo para vencer o algoritmo. A melhor estratégia é combinar precisão com autenticidade. Use uma estrutura simples, adapte o conteúdo para cada vaga relevante, incorpore palavras-chave de forma natural, apresente resultados mensuráveis, mantenha coerência com o LinkedIn e não inclua competências que não possui”, orienta a especialista.
(Crédito: Drazen Zigic/Magnific)
